摘要:企业应把握80、90后员工显著的创新精神, 80年青一代对内在价值的需求正如Lancaster和Stillman所述，他们期望能圆满完成工作并希望这份工作是有趣且有挑战性的,对于新常态下的我国80、90后员工：一方面，他们对寻根需求能否满足具有极度的敏感性，组织的关注与认可更容易激发他们的内在动机与价值创造潜能；另一方面，80、90后员工对于新信息与新事物的接受速度、广度和深度高于前辈

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随着我国社会的转型与进步，家庭结构的变迁让80、90后员工享受到更加民主的家庭氛围、更加积极的志趣培养与更加富足的物质基础。但是，陡峭性的资源配置结构在某种程度上日趋异化传统的社会规范与社会关系；单一化的家庭结构与多样化的沟通载体，加剧了人际关系的简单化与疏离感；社会分化带来的制度规范、阶层利益与发展路径的变化，滞碍了组织的价值规范协调和个体的发展预期与分层流动。这种社会背景和成长环境深刻地影响了80、90后员工的心理需要、工作与创新行为。当80、90后员工走人职场的时候，面对组织提供的奖励体系和愈益险峻的职场生态，年青一代在妥协实用的功利价值观还是追求自由的人本价值观选择中逐渐迷失。Deci和Ryan提出的自我决定理论指出，只有当个体的基本心理需要得到满足时，良好的组织环境和社会环境才能帮助个体将外在的激励因素转化为内在动机，进而驱动个体的工作和创新行为。⋯因此，研究80、90后员工的内在动机与基本心理需要是探索他们工作与创新驱动力的关键所在。
一、理论基础与研究假设
(一)80、90后员工的工作驱动力
在公平理论和更广泛的社会交换理论基础上，Lee和Bruvold指出，组织为个体提供越多的诱因就越能激发个体更有效的回报组织。[2]组织可以提供的诱因包括物质奖励、组织的称赞与认可等社会情境因素。组织能够通过诱因内在地激励员工为获得劳动的内在满足而工作，也能外在地激励员工为实现某些与工作本身不同的目标(如获得薪酬等)而努力工作。基于期望一效价理论，Porter和LaMer提出了内在动机与外在动机的行为动机二分法。[3]根据Deci和Ryan的自我决定理论，社会情境因素往往通过满足个体的内在基本心理需要影响行为动机，进而影响行为结果(如工作创新行为)。因此，这种能够唤醒员工工作行为的内在动机与外在动机完整地构成了员工的工作驱动力。Gagn6和Deci认为，个体的自我决定是一种统一连续体，他们将完全缺乏自我
决定感的零动机与能够完全实现自我决定的内在动机看作动机的两极，随着自我决定感的提升而逐步内化的外在动机是连接两个极点的桥梁。[4]Oh和Lewis在对美国联邦机构6958个公职人员的价值原则调查中，将工作驱动力按照内在动机和外在动机占有的不同比重分为四种不同类型(强外在动机、外在动机、内在动机和强内在动机)。他们的研究指出，不同个体在工作驱动力上有着明显的差异，教育背景是一个重要影响因素。
西方学者Macky等的研究证明，工作场所中的代际差异与员工的人格特质和动机相关。№JTwenge等的研究进一步指出，代际差异与员工的工作价值有关，唯我一代(Generation Me，特指生于1982--1999年的个体)员工追求为生活而工作，希望能够找到生活与工作的平衡点，在保证收入的基础上他们愿意享受更多的闲暇时间；相比于唯我一代，老一辈的员工需要负担更高的教育和生活成本，所以他们的工作行为更容易受到外在奖励的影响；唯我一代重视个人强于集体，普遍具有自恋和过度自信的人格特质，这让他们比自己前辈对来自工作的社会奖励的需求要低；
尽管唯我一代比起前辈员工更难被内在奖励所影响，但这是因为他们有更高的内在价值诉求。80年青一代对内在价值的需求正如Lancaster和Stillman所述，他们期望能圆满完成工作并希望这份工作是有趣且有挑战性的。
对于新常态下的我国80、90后员工：一方面，他们对寻根需求能否满足具有极度的敏感性，组织的关注与认可更容易激发他们的内在动机与价值创造潜能；另一方面，80、90后员工对于新信息与新事物的接受速度、广度和深度高于前辈。
他们对自我决定的需求更高，更希望能够通过自主探索与学习来圆满完成挑战性的工作，所以，他们的工作行为比起前辈更易受到内在动机的驱动。因此，假设H1：我国员工的工作驱动力主要为外在动机，代际差异与员工的工作驱动力相关，其中，80、90后员工工作的内在动机最强。
(二)80、90后员工的创新驱动力
1．心理需要与工作创新行为。Deci和Ryan提出的基本心理需要理论认为，组织能够通过满足个体与生俱来的胜任、自主与归属三种基本心理需要来改进并完善个体的人格与认知范式，进而激发个体的行为动机，影响个体的行为结果。[9]9其中，胜任需要是指通过有效活动达成目标的需要；自主需要是指个体自由启动与调节自我行为的需要；归属需要是指个体与他人或组织建立密切情感联系并获取身份认同的需要。Gagn6和Deci指出，组织若为个体提供可以满足三种基本心理需要的社会情境因素，就能够增强个体的内在动机并促进外在动机的内化过程，而这将充分激发个体的工作创新行为。但是，随着心理需要的不断满足，个体会降低对心理需要的价值判断，弱化满足自我需要的行为动机，这会导致个体工作创新行为的边际递减。因此，假设H2：心理需要与工作创新行为呈正向关系，但随着心理需要的提升，工作创新行为边际递减。
2．经济性奖励与工作创新行为。长期以来，组织以经济性奖励(如竞争性的薪酬和优厚的福利等)作为外在动机来激励员工努力工作，吸引和保留具有创造性并与组织适配的员工。
然而，奖励究竟是推动还是阻滞个体的工作创新行为至今是未解之谜。ulJ以Deci为代表的学者们认为，经济性奖励会通过侵蚀员工的内在动机而破坏其创造力。以Eisenberger为代表的学者们认为，经济性奖励不仅能够为员工提供正面反馈，降低员工对努力的天生厌恶心理，提升内在动机，而且能以前次创新性工作顺利地积极反馈对当前工作创新行为进行二次强化，有助于员工将创新工作泛化至更多的工作任务中。双方观点尽管对立，但均承认内在动机是激发员工工作创新行为的关键所在。只是，前者观点认为经济性奖励的控制性能对员工的内在动机产生“挤出效应”；

后者观点认为经济性奖励信息性传递的积极反馈有助于增强员工的内在动机。唤醒理论曾指出，中等水平的刺激最易激活个体的自我行为整合双方的对立观点，本研究推测经济性奖励能否有效唤醒个体的工作创新行为依赖于奖励水平的高低。当经济性奖励处于低水平到中等水平阶段时，它所蕴含的对员工能力与工作成果的认同以及经济性补偿等信息能够有效唤醒员工的内在动机，这种信息性带来的“挤入效应”强于控制性产生的“挤出效应”，将激发员工的工作创新行为；当经济性奖励处于中等水平到高水平阶段时，它通过目标设置和规范准则等传递给员工的强烈控制感抑制了员工的内在动机，这种控制性带来的“挤出效应”强于信息性产生的“挤入效应”，将扼杀员工的工作创新行为；所以，唯有处于中等水平的经济性奖励最能有效唤醒员工的创新性。因此，假设H3：经济性奖励与员工的工作创新行为呈倒u形关系。
3．经济性奖励与心理需要匹配对工作创新行为的影响。Deci和R丫龃从有机辩证的视角审视了人类活动。他们认为个体作为成长导向生物，会自然倾向于将自己的心理元素融入统一的自我意识并将自己融入更大的社会结构，这种自然生物活动和融人性协调个体对基本成长元素的需要，如胜任感、归属感和自主感等。同时，他们指出个体外在动机的内化水平与内在心理需要的满足水平有关。
所以，当组织提供的经济性奖励与员工的心理需要背离时，员工会认为自己处于受控制、过度挑战或排斥性的非支持组织环境，将开启自我保护机制或保守性工作行为，进而抑制了自己的工作创新行为；当经济性奖励与心理需要匹配时，员工会认为自己得到了组织的认可与重视，能够自主调节行为活动，并与组织和同事建立起相互信任的和谐关系，从而促进经济性奖励内化为工作兴趣和努力，驱动员工创新性开展工作。然而，随着经济性奖励与心理需要匹配程度的提高，人们对非支持环境所致使不利影响的敏感性逐渐降低，外在动机内化水平随之下降，所以，工作创新行为递增水平呈边际递减状态。因此，假设H4：组织提供的经济性奖励与员工的心理需要匹配时积极影响工作创新行为，但边际递减。
二、研究设计
(一)研究方案与变量测量
首先，本研究采用oh和Lewis编制的量表评估不同代际员工的工作驱动力，此量表包含14个题项，其中3个题项用于测量内在动机、11个题项用于测量外在动机。请求参与调研的员工从14个题项中选取3个最能激发其有效完成工作任务的驱动因素，并由此将工作驱动力分为4种类型：强外在动机型(0，3)，指被测者选取3项外在动机；外在动机型(1，2)，指被测者选取2项外在动机；内在动机型(2，1)，指被测者仅选取1项外在动机；强内在动机型(3，0)，指被测者没有选取外在动机。
其次，本研究欲结合多项式回归分析与响应面分析来考察80、90后员工工作创新行为的驱动力，因此我们选择了在世界主流期刊上发表的权威量表，并进行了准确的翻译与回译。工作创新行为采用Janssen编制的量表，包含9个自评式题项。心理需要采用Sheldon等编制的量表，其中胜任需要、自主需要和归属需要分别用3个题项测量。经济性奖励采用Jia等编制的物质奖励量表，包含4个题项。
(二)样本采集
我们对安徽、上海、江苏等地的10家企业开展了问卷调研工作，主要涉及能源、机械、通信等行业。鉴于本研究不仅需要评估员工的工作驱动力，也要评估员工的创新驱动力，本团队在各企业人力资源部门配合下分两阶段采集样本资料。第一阶段，我们向来自10家企业的607名员工现场发放了工作驱动力评估问卷，剔除填写完全一致和含有缺失值的无效问卷后，获得525份有效样本，其中，80、90后员工占63．2％。第二阶段，我们向10家企业邮寄了创新驱动力评估问卷，并请参与工作驱动力调研的80、90后员工再次填写创新驱动力评估问卷。筛选无效样本后，最终获得287份有效样本。其中：男性员工占63．7％；本科毕业的员工占52．2％，硕士及以上员工占32．O％；工作3年以内的占31．7％，3～7年的占39．9％。
(三)数据有效性评估
本研究对用于回归分析的创新驱动力问卷进行了信效度评估。描述性统计、相关分析及信度评估结果如表1所示。
本研究为检验三个变量间的区分效度，对竞争模型进行了验证性因子分析(CFA)。各模型适配结果如表2所示，唯有三因子模型的拟合指标达到评价要求。此外，其他模型相对于三因子模型的卡方改变量显著增大，MC改变量均大于10，都表明心理需要、经济性奖励和工作创新行为三个变量间具有良好的区分效度。
三、研究结果
(一)80、90后员工的工作驱动力分析
首先通过秩和检验(KW=13．301，df=4，P<O．05)证明员工的工作驱动力类型在不同年龄段间存在显著差异，进一步比较分析代际之间的具体差异，采用对应分析讨论代际差异与工作驱动力类型的具体关系。
四、研究启示
研究表明，在新常态时期，深受实用主义价值观影响的我国员工主要由外在动机驱动工作行为。然而，不可忽视的是，充满朝气的80、90后员工对未来充满预期，追求实现自我价值，相当一部分员工是以内在动机为工作动力。同时，只有组织提供的经济性奖励完全契合员工的心理需要时，才能充分激发员工的创新愿望与创新能力。
首先，从工作驱动力随代际演变的趋势看，我们必须反思现有的激励模式。我国员工工作驱动力的代际演变规律让我们看到，社会转型与改革、人口等红利的消退让功利主义思想影响了我国员工的价值观，促使外在动机成为驱动我国员工工作的主要动力，并且反映出我国员工年龄越大越呈现动机外化的特征。从对应分析图看，80、90后员工正成为职场主力、为追求梦想而工作的时候，他们盼望自我实现，能深深地为工作的内在价值所吸引；70后员工逐步走向人生的高峰，他们追求价值创造，会相对注重能够帮助自己走向成功的路径与条件；50、60后员工早已走过充满激情追求理想的年龄，面对高度的生活压力和培养下一代的责任，他们更加重视自己能否为家庭的持续发展创造条件。所以，朝气蓬勃的80、90后员工比老一辈的员工更容易受到内在动机的驱动。
其次，从80、90后员工的心理需要出发，优化我国企业的经济性奖励结构。“少年强则国强”，80、90后员工充满自信，追求自由又渴望关爱，是未来社会的创新主体。本研究的响应面分析结果表明，组织的经济性奖励与心理需要之间的偏离程度越高，对80、90后员工的工作创新行为损害越大。在这种意义上，我们应该改变传统的激励体系，从80、90后员工的基本心理需要和自我实现动机出发，优化我国企业的经济性奖励结构。
80、90后员工伴随工业4．O时代的到来登上职业舞台，他们具备不同于老辈员工的新观念和新需要，从小就接受家庭的人力资本投资，物质条件优渥，“大平云移”塑造了他们独立灵活的思维，强化了他们的成就动机，让他们热衷于挑战难与陈规，追求自我价值体现与自我超越。然而，传统家庭教育和文化传承的断层，异化了他们的人格素养和文化价值观框架，让他们强调自我、意志薄弱，对外部的思维观念和诱惑因素缺乏正确判断与甄选的能力，人际互动能力和对组织的归属感不佳。所以，面对80、90后员工强烈的胜任需要、归属需要和自主需要，企业应当将金钱导向的奖励结构转化为员工心理需要和价值创造导向的奖励结构。
最后，从适应和引领新常态的视角，打造驱动员工工作创新的“双引擎”。因为对员工心理需要的满足能够积极影响员工的创新行为，能够满足员工心理需要的不仅仅有组织提供的经济性奖励，还包括组织文化和创新氛围等社会情境因素。所以，企业应当打造驱动员工工作创新的“双引擎”，一个是改造优化传统激励结构，让薪酬和福利能够体现员工的人力资本价值；二是创设能够包容失败、培育员工心理体验的创新生态环境，减少金钱、晋升等诱惑对内在动机的影响。
企业建立健康发展的创新生态环境，一方面，要创建能够不断适应员工心理需要的组织文化，通过关注员工的个性化心理需要提升企业黏性，鼓励无边界管理和员工参与组织决策，淡化组织控制感，增员工的自我决定感和内在动机，激发员工的工作创新行为；另一方面，要关注管理实践中的员工迭代问题，能在满足80、90后员工心理需要的同时，协调平衡组织需求与个人需要，兼顾“前辈”员工的内在需要，整合代际关系，化解代际冲突，创建良好活跃的代际沟通和“互哺”机制。（本文作者：杨涛 王晓红 马君，原标题：新常态下80、90后员工的创新驱动力)

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