清华大学-深圳资本经营（投融资）高级研修班38期于2017年4月15日正式开班入学，经过两天的紧张学习，感触颇多！

当我再一次系上红领巾、背上小书包时，仿佛时光倒流回儿时！当我们再一次庄严宣誓时，仿佛又回到了曾经熟悉的大学校园，又回到了毛头小伙的时代！

此时此刻，终于真正领悟了“百战归来再读书”的含义。

通过认真聆听马永斌教授的讲课，通过一位专家学者对资本运作的视角，让我有机会将律师对资本运作的思维与学者对资本运作的思维进行有机的结合，可以说是“脑洞大开”！我从以下几方面浅谈自己的体会：

首先，从授课艺术方面，马永斌教授是对“将深奥的问题通俗化，将复杂的问题简单化”的最好诠释！

古语云，“师者，传道、授业、解惑也”！传道、授业是过程，解惑是目的！马永斌教授在授课开始，直接表明，本门课程就是防黑的！咋一听，感觉这个“黑”字俗不可耐，难登大雅之堂！但是，细细品味，方潘然大悟！一个“黑”字足以将投资股东、创始股东、职业经理人、大股东、小股东等等不同的利益相关主体之间的关系进行了精准的概括。

资本的唯一特性就是逐利性！我将资本称之为血性狂魔！今天的经理人，也许就是明天的投资人，这家企业的小股东，难保不是另一家企业的大股东，关键是所处地位及角色的不同而已！所以，“防黑”过程就是这些人之间的利益博弈过程，就是利益再平衡的过程。
总之，我认为，马教授的一个“黑”字，道出了公司治理的精髓！一个黑字，瞬间将我从律师的角色转换为学生的角色！从而为后面的认真学习开辟了道路。

其次，从专业知识、专业能力的提升方面，本人也获益匪浅。简单从以下几方面来说明自己的收获：

一、公司的控制权

大家设立公司的目的是为了逐利，就是为了赚钱。因此，上市公司或非上市公司的股东之间争夺控制权的根本目的就是为了获得超额利益。掌握公司控制权的股东为了获得超出其应得份额的利益，会采用各种手段对公司实施掏空行为，对其他的非控制股东实施掠夺。通常来讲，掏空和掠夺行为会表现为关联交易、相互之间的担保、抵押、质押，不对等的资产置换以及仅配股不分红等等。

1、夺取控制权的方法

A、一股独大
一股独大的企业，常见于家族性企业。控制性股东原则上不会故意掏空公司。但是，对于某些企业来讲，控制性股东为了侵吞其他小股东的利润，往往也会采用虚假交易、关联交易、扩大经营成本等等方法来剥夺小股东的利益。

B 、集团公司以交叉持股、金字塔结构、类别股份等方式，导致控制权和现金流权相分离，从而夺取控制权。

通常来讲，我们将股东简单分为大股东、小股东，每个股东拥有的股份份额，就相对应的拥有等比例的分红权，即同股同权、一股一票。但是，在上述资本运作模式下，可以实现控制权和现金流权的分离，从而使实际控制人以最少的资金控制尽量多的资源，实现资本利益的最大化。

C、争取散股的支持。得散股者得天下！尽可能的采取委托投票方式，争取将散户的投票权集中，这样也可以达到掌握控制权的目的。

2、股权结构的设计

为了获得控制权，可以采用类别股份、金字塔结构以及交叉持股的方式。简单来讲，类别股份就是指因认购时间、认购价格、认购者身份、交易场所的不同而在流通性、价格、权利和义务上有所不同的股份。一般讲类别股份分为优先股、无表决权股、和一股多票等，优先股的优势在于，其持有者在利润分红及剩余财产分配的权利方面，优先于普通股，但是，其付出的代价为放弃公司的控制权。

在存在优先股的公司，股东持有优先股的比例越高，其对公司的控制力越低；一股多票是指股东拥有的投票权大于其持有的股份数，典型案例就是马云和刘强东，在此设计下，即使创始股东经历多轮融资后，其也会牢牢掌握公司的控制权；无表决权股属于一种赤裸裸的剥夺方式，无论是创始股东还是投资股东，一般都会排斥该股份安排方式。

金字塔结构是指一个集团公司的股权结构像一个金字塔，呈现多层级的控制结构。在该结构中，最顶层的集团是实际控制人，中间的公司是持股公司，最下面的公司是经营公司。金字塔结构是典型的以小博大式的高效融资方式。层级越多，控制链条越长，实际控制人的现金流权和控制权的分离度越高，控制人实现资本利益最大化的可能性就越大。

交叉持股结构是指法人企业之间相互持有对方股份的股权结构。交叉持股有多种形式，其实质就在于，在投入同样资金的情形下，通过交叉持股可以放大控制权，同时削弱了其他投资者的控制权。

通过对上述设计方案的分析判断，我们可以看出，类别股份以丧失控制权为代价或以获得不对称的投票权为筹码，因此，控股股东仅以该设计方案为达到控制公司的手段，必然会引起非控制股东的猜疑。故，一般情况下，应当结合金字塔结构及交叉持股的方式，进行组合式持股。

3、对小股东的保护

由于存在控股股东采取各种方法剥夺非控股股东利益的可能性，因此，应当在法律层面做出相应的保护性方案。例如引入小股东维权方面的举证责任倒置、集体诉讼制度、惩罚性赔偿等，同时，建立真正的独立董事制度，打破“独立不董事，董事不独立”的僵局。

二、公司章程

章程是公司的宪法，所以，无论是控股股东还是非控股股东都应当基于自身利益的考虑，精心设计公司章程。例如小股东可以通过章程约定，持有多少比例以上的小股东可以申请对公司财务进行审计，对于非上市公司来讲，可以约定小股东控制监事会，监事会有对外委托审计部门对公司进行审计的权利；股份份额相对较少的股东，为了把控控制权可以约定累积投票制，以及采取表决权代理制度。

三、注册制的资本市场打假

随着注册制的到来，上市公司的数量会发生井喷式的变化，也就必然会发生一系列的侵犯小股东权利的案例。机遇与风险并存！注册制的到来，必然会引发现行法律规定的变化，小股东维权的方式如集体诉讼、举证倒置等会相应设立，届时，我们可以通过研究机构披露上市公司负面信息、对冲基金融券做空、集体诉讼等方法来获得相应的回报！辉山乳业被浑水公司做空就是一个经典案例。

四、如何签订投资条款清单及投资协议

投资条款清单是投资者与目标公司或者其股东就未来的投资交易所达成的原则性约定。在双方约定的条件成就时，再签订正式的投资协议。通过老师以俏江南上市失败、张兰净身出户为典型案例的分析解读，本人更加清晰在类似协议中，应当注意的几个问题：

首先，投资股东与PE在进行相关谈判时，一定要将PE公司的资金实力进行相应的尽职调查，否则，不宜签订“本协议签订后，公司及创始股东在一定的期限内不得与投资人以外的任何第三方洽谈或实行融资交易”的排他性条款，避免自己陷入被动局面。

其次，鉴于目前我国存在 “事业成功、婚姻失败”的夫妻关系现状，作为PE，应当增设土豆条款；作为创始股东，应当客观评估自己的婚姻状况，慎重考虑土豆条款的杀伤力。

第三，在签订对赌条款时，应当将触发对赌条款的条件进行严格细化，避免重蹈张兰覆辙！

第四，对公司的估值应当客观、科学，应当对协议前市值还是协议后市值进行明确约定。

五、关于传统公司的治理结构

1、关于职业经理人的问题

由于职业经理人与股东之间存在信息不对等、利益不一致、监督困难等等诸多因素，因此，可能导致经理人在履职过程中存在损公肥私、职业疲劳（不作为）等损害股东利益的行为，为了约束经理人，可以从公司内部治理结构和公司外部治理结构两个方面进行制衡。内部结构包括股东大会、董事会、信息披露、独立外部审计和股权激励；外部治理结构一般为控制权的争夺，最极端的表现形式为恶意并购。

2、董事会制度

由于股东大会原则上每年召开一次，尽管法律规定了临时股东大会的召开程序及相关条件，毕竟经常召开临时股东大会也不可能形成常态；同时，董事会直接选择、聘用和解聘经理人，直接决定经理人的工资报酬，因此，我认为董事会制度就成为防范职业经理人道德风险的最主要防线。从某种意义上讲，董事会制度的建立，实现了企业从“人管人”到“制度管人”的飞跃

3、信息披露制度

信息披露制度设计的初衷就是为了解决经理人与老板之间的信息不对称问题。只要企业规模不断膨胀，导致老板不可能任何事情都亲历亲为，需要授权经理人的时候，就会出现老板和经理人之间信息不对称的问题，规模越大，不对称的程度就越大。由于公司大量的信息并没有掌握在老板手中，其中包括人力资源信息、财务信息、采购信息、技术信息等等，所以，经理人出现道德风险的可能性就增加。俗话说得好：阳光是最好的杀菌剂！强制性的进行信息披露，对经理人就会形成一种无形的震慑，就会增加经理人的违法成本和暴露的几率，因此，会从根源上扼杀经理人损害股东利益的想法。

4、独立的外部审计

独立的外部审计就是为了确保财务报告和信息披露的真实性。在信息披露过程中，应该由审计委员会聘请外部 的会计师事务所进行独立审计。由于目前进行外部审计时，均要求只能选择合伙制的会计师事务所，如果会计师在审计过程中存在主观上的作假行为，其可能面临牢狱之灾、终身禁入的风险，因此，独立的外部审计对经理人是一种强大的震慑

5、股权激励制度

股权激励是公司治理机制中最重要的环节，也是公司治理制度在中国上市公司和非上市公司中应用得最多的制度。股权激励的实质就是通过股权或期权使经理人的身份变成劳动者和所有者的双重身份，使得老板和经理人成为利益共同体，解决了老板和经理人之间的利益不一致的核心问题。

股权激励机制，可以有效的驱动经理人自觉的努力工作，将企业利益与自己利益紧密相连，将员工利益与老板利益有机统一，将企业的长远发展、股东价值最大化与经理人自身的价值追求高度统一起来。实施股权激励，实际上就是将经济激励渗透到资本的增值过程中，从源头上防范并有效遏制经理人私下做出不利于老板的行为。

1）股权激励的对象如何确定

股权激励就是要将股份给那些最有可能接触到公司核心技术、核心资源的人，其覆盖的范围不宜太广，否则，就会出现股权高度分散的局面，从而为恶意并购埋下伏笔。一般包括三种人，其一，授予现有骨干金手铐，将经理人的利益与老板的利益紧密捆绑在一起，增加骨干成员的失败成本；其二，赠与过去的功臣金色降落伞。其三为未来的人才涉及成长金台阶。

2）股权激励的时机

首先，商业模式比较好的企业可以实施股权激励，就是说，公司的商业模式能否赚到钱，即使目前利润不太好，但是公司的成长性很好。公司利润好，成为股东后可以立即分享利润或者现在利润不好，但是，前景很好，这两种情况都可以实施股权激励，才可以达到股权激励的预期目的，否则，就属于画饼充饥！

其次，管控模式要好，就是说已经建立了完善的公司治理的约束机制，只有建立了高效的董事会制度和内部管控体系后，才可以实施股权激励，否则，就会发生经理人恶意促使行权条件成就从而侵害老板的行为。

第三，要考虑公司的资本战略计划。

3）经理人的报酬结构

经理人的传统报酬结构是基本工资加年度奖金，基本工资是根据经理人的历史业绩确定，年度奖金和公司本年度的业绩挂钩，但是，二者都与公司的未来没有关系。股权激励属于长期激励性报酬，可以有效解决经理人的短期行为。

因此，应当充分发挥长期激励性报酬的优势，让经理人的收入呈现递延型报酬的特征，简单来讲，就是指把本应该一次性给予的经理人的报酬，在当期只兑现一部分，其余的递延到今后几年内分期分批兑现，将经理人的利益与公司利益进行长期捆绑

4）究竟谁负责安排实施该激励计划

在上市公司由薪酬委员会负责，在非上市公司，由老板亲自负责统筹，外聘股权激励专家或咨询公司设计方案，律师负责审核合同，会计师评估核算资产。

5）特殊情况时的退出机制

在股权激励计划的执行过程中，可能发生一些特殊的情况，而这种特殊情况的发生，会影响股权激励计划的执行效果，甚至会违背实施股权激励计划的初衷。所以一定要制定退出机制。第一要约定退出机制的触发条件，包括违反竞业限制的条款、保密条款等，解聘离职、退休、死亡等劳动关系终止的情形，总之，触发条件应当根据企业的具体情况，尽可能详细罗列。第二要约定回购股份的价格。

6）按照什么价格给

一定要花钱买！目的就是要让经理人承担企业未来的一定风险，由于经理人属于风险厌恶型，所以，这个价格不能太高，一般以股价市值的7折左右为宜，并且可以采取半卖半送的方式。

7）股权激励下绩效指标的设定

绩效指标的设定应当充分考虑经理人的心理承受能力并结合目前公司的经营现状、预期目标进行设定，可以从公司的短期利润指标和长期利润指标，个人绩效、部门绩效、公司绩效等等几个方面着手进行，总之，设定的这个指标一定要具有科学性和可执行性，让经理人认为这个指标具有达到的现实可能，否则，就达不到激励的效果。

最后，公司治理的终极目标为，在不同的利益主体之间，通过科学、合理、有效的制度建设，达到各方的共赢。