法治思维是推动企业发展的“软实力”。只有先立好安身立命的“规矩”，才能远谋做大做强，许多优秀企业的成长之路概莫如此。讲法、信法、用法的前提是检修企业自身“规矩”是否合法。“检修”是靠外审还是内审?又需要由哪些机构来提供“服务”呢?
     家规“检修"须走“群众路线”
     笔者认识一位小有名气的劳动法实务专家，他为企业授课每天课酬是2万元，而帮助企业起草一份规章制度则收费20万元。有家企业本来想请他帮助“检修”家规，但是老板看到这个价格有点舍不得，后来老板“灵机一动”：那就请他来讲课，就讲如何制定规章制度，我们照做不就行了吗?
     这位朋友知道后哭笑不得。很多企业不知道传授“检修”家规的基本知识和技能并不困难，难就难在这份“家规”如何集中体现广大员工的意见，尽可能让大家满意，以保证“家规”的切实可行。简单地讲，如何走好“群众路线”，才是家规“检修”的重点所在。
     笔者居住的社区内有家规模不小的酒楼。几年前，酒楼有位姓靳的经理精明能干，做事也很规矩，属于典型的海派经理。那时上海规定“在日最高气温达到35cC以上露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到330C以下的企业，应向劳动者支付每天不低于1 0元的高温津贴”。面对这样的强制性规定，有的经营者比较大方，没有达到规定的气温也发了高温津贴，但是企业开销太大，用靳经理的话讲， “一个夏天就要多发出去一辆丰田卡罗拉”；还有的经营者严格按规定发放，天天看气象预报决定今天是否给员工发放高温津贴，但是有时气象预报并不准确，特别是无法得知工作场所的准确温度，这就逼得有些管理者在每个没有空调的车间和办公室内挂上温度计，并且专门派人观察记录，这样成本其实更大，而且也使管理者的形象大大受损。
     靳经理想出了个好办法。首先，他将酒楼的工作岗位分为“露天工作岗位”、“非露天有热源岗位”、“非露天常温岗位”、“非露天有制冷岗位”四种。
     然后，他经过测定，当天天气报告在27。c以上的，非露天有热源岗位实测一般为33cc以上：天气报告35cC以上的，非露天有制冷岗位一般为33。C以上。最后，统一规定当办公场所分别到实)T则330c以上、预报330c以上、预报350c以上、实测35qC以上就按规定发放高温津贴。这就既没有让企业多花钱，又符合国家规定，还便于操作。从施行的情况看，效果良好，大家也都能普遍接受。
     这项制度一直维持到201 0年。201 1年《上海市高温津贴新规定》颁布实施，有人给继任者胡经理算了一笔账：上海高温天气一般为30天左右，过去按每天最低1 0元计算，职工高温津贴最低只有300元；但是根据新标准，每个月200元，连发四个月，就是800元，用工成本确实提高不少，如果所有岗位都发高温津贴，就不是每年开走一辆丰田卡罗拉，而是开走几辆“大奔”了，企业负担得起吗?胡经理决定，只对“露天工作岗位”发放高温费。
     但是公司跑外勤的职工无法接受新规定，说自己的工作至少一半在露天，为什么没有高温费；保安也表示他们除了看守大门外，每天还要在室外停车场内巡逻，巡逻一圈至少需要半小时，为什么也没有高温费：司炉工也有意见，尽管在室内工作，但是锅炉运转时周围温度远远超过33c，为什么没有高温费。
     胡经理咬咬牙：算了，只要工作中有机会接触高温的，以上岗位全部发放高温津贴。想不到这个决定一宣布，有意见的员工更多了，那些已经拿到高温津贴的在室外作业的职工仍然觉得吃亏： “他们没有整日在高温下工作，可拿至lJ200元高温津贴；我们整日在高温下工作，也只拿200元高温津贴，这公平吗?”
     后来胡经理也调走了，新来的经理姓高，是从市场上挖来的职业经理人。他的办法是先不修改原来的制度，而是让职工们一起商讨拿出新办法。据说高经理有句口头禅： “你说你公平，我说我公平。什么是公平?世界上没有绝对的公平，大家都认为公平的就是公平。”
     他上任后，就酒楼的高温津贴发放办法，先让企业行政部门与工会一起组织讨论，在广泛征询职工意见的基础上，制订了初步方案，并依法向职工代表大会报告，接受职工代表大会审议，听取职工代表的建议。
     最后酒楼通过的高温津贴发放办法，根据不同岗位的特点分为300元、250元、200元、1 00元和50元共5个等级。当然，对于整天在高温天气下露天工作或者工作场所温度一直降不到330C以下的职工，都拿到了200元以上，其他岗位按国家规定可以不发高温津贴，企业也根据具体情况适当给予补贴。这个方案由于事先调查和讨论比较充分，大家都表示接受。通过这件事也使高经理的工作能力得到了大家的认同。
     善用“外脑"保证“家规"含金量
     现在一些企业往往谈“搬”色变。有些人总以为，当企业遇到搬迁，职工不管是否随迁，总是会找借口要求先“买断工龄”，其实事实未必如此。
     201 4年4月，笔者曾走访过上海一家汽车配件的生产企业(以下简称“A公司”)。2012年，为配合市政动迁的需要，响应“工业园区向园区转移”的要求，A公司从地处市中心的虹口区，搬迁到嘉定。一个月时间内，搬迁工作全部顺利完成，期间无一起劳动纠纷，尽管企业同意不去新址的员工可以与企业“买断工龄”，但是千余名员工无一人“中途掉队”。这在每遇企业搬迁就劳动争议频发的今天，确实显得难能可贵。他们的法宝是什么?公司总经理周先生解释说，在充分保障职工知情权的基础上，更要善于利用“外脑”周密设计员工安置方案。
     在搬迁一年前，A公司就开始筹备安置员工的详细方案。公司组建了劳动人事调整小组，进行法律政策咨询；为了听取专业客观的意见建议，邀请上海市劳动法律咨询事务所和公司法律顾问一起介入，一起策划人员的调整方案。
     “设计方案，要做到合情合理合法，但首先要合法。所以我们聘请了外面的专家作为我们的‘外脑’，协助我们一起筹备方案，法律层面把好关。”周经理这样解释道。
     当时全程参与方案设计的咨询师张伟对此事记忆犹新， “在实施搬迁的前一年，A公司就找我们事务所，共同研究可能面对的问题。公司高层非常重视，将搬迁列为阶段性最主要的工作，做了非常充分的安排和周全的考虑。”
     作为法律“外脑”，张伟所在的事务所除了参与此次搬迁方案的设计，还定期为A公司进行员工法律知识培训、重大事件的法律咨询等等。在社会分工不断细化的今天，会计、法律等“智力服务业”蓬勃发展。智慧不再囿于行业，开门请“外脑”已成为企业专业化生产的内在要求，成为不同产业联动发展的重要途径。
     历时一年，A公司以《劳动合同法》等相关法律法规为基石，设计出了详细周密的员工安置方案。“用了一年时间，我们把所有可能发生的大概率、小概率事件全部考虑到了。”回忆起当时设计方案的过程，人事部经理吴先生这样总结。
     在起草方案之初，A公司认识到，全公司员工千余人，他们条件情况不尽相同，一个方案必然众口难调。于是，通过对各类情况的分析梳理，公司选择以员工意向为切入口进行编类。为了让每一个员工都“有路可走”，A公司“开了三扇门”：同意随迁到嘉定继续工作的：根据实际情况选择内退的；协商解除劳动关系的。而对于每一类情况的员工，公司都分别制订了详细的安置方案，妥善解决与员工利益攸关的问题。
     设计方案时，当然要做全面的考虑。但员工是走是留，引导很重要，关键是要解决员工的后顾之忧。A公司新址地处市郊，周边各方面配套设施尚不齐全，着实让员工“想说爱你不容易”。为了妥善解决员工的顾虑，公司在前期民意调研的基础上，多管齐下，考虑到搬迁对员工方方面面的影响，包括工龄连续计算、岗位保持不变、免费提供就餐等等，将妥善解决员工切身利益落实在安置方案中。
     A公司的方案设计还坚持了“普遍性”与“特殊性”的结合。除了将大多数人的普遍需求纳入方案中，A公司还对确有困难的、情况特殊的员工“私人定制”安置方案。企业有一个工程师，家住阂行区，到嘉定上班的确非常远。企业不希望因此失去一个人才，对于这种情况，他们进行了个性化的考虑，允许他晚到岗一到两个小时。
     方案设计完成后，A公司向全体员工进行公示，充分听取工会和员工代表意见。基于前期的舆论引导与民主参与，员工对方案给予了充分的理解和支持，最后员工代表表决一致通过了人员调整方案的决议。虽然设计了“三扇门”，但结果员工全部都走进了“第一扇门”，无一人辞职。“结果虽然如此，但我们事先必须把所有情况考虑进去，老弱病残，一个都不能遗漏。”周经理说。
     当然，企业也应辩证地看待外脑的“检修方案”，结合实际情况进行相应调整。有一些雇主一旦将“外脑”请来，便把整个公司的命运全都寄托在了专家的身上。在专家请来后，不应当只将目光聚焦于专家身上，在外部专家提出整改方案后，内部人员更应当对方案进行不断的修改和反复的考证，才能保证拟订出的方案具有实用性、可行性，从而外脑的作用才会发挥到极致。
     有关部门应主动提供“检修”服务
     为提高企事业单位依法用工水平，有关部门也应依法尽职。如针对部分劳动人事争议多发和同一争议频发的企事业单位，一些劳动人事争议仲裁部门制发《劳动人事争议仲裁建议书》，就是一个创举，获得了比较好的社会效果。
     汤晓峰是上海市闵行区劳动人事争议仲裁院二庭的庭长，据他介绍，他们院里就建立了专门帮助企业“检修家规”的仲裁建议书制度。它是仲裁机构根据具体劳动争议的性质，在案件处理结束后，针对企业在用工管理等方面存在的突出问题，发出的一种警示、改进和完善措施的文书。（本文作者：周斌，原标题：谁为企业检修“家规”)

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